李凤梅，中共党员，法学博士，三级教授。现任辽宁大学廉政研究院副院长、辽宁大学纪检监察学院廉政学教研室主任，兼任辽宁省法学会犯罪学研究会副会长、辽宁省法学会治安治理法学研究会副会长、辽宁省法学会刑法学研究会常务理事、盘锦市人民检察院、盘锦监狱特约研究员等。出版专著、译著4部，发表论文50余篇，近10篇被转载。主持完成教育部人文社会科学基金项目、司法部法治建设与法学理论研究项目、中国法学会部级法学研究项目、辽宁省社科规划基金重点项目、辽宁省社科联、辽宁省教育厅等项目20余项。获省哲学社会科学二等奖等各类奖项10余项。主要研究方向为职务犯罪治理、监察法治。
乔先良，辽宁大学纪检监察学院硕士研究生，研究方向为廉政学、刑法学。
摘 要：全面深化改革已进入攻坚期和深水区，为了打消广大干部干事创业的思想顾虑，有必要在组织层面健全干部容错机制，以激励其主动担当、积极作为。习近平总书记提出的“三个区分开来”重要要求，无疑为精准界定容错边界、规范容错纠错工作提供了根本遵循和行动指南。但在实践中，“不会容”“不敢容”“不管容”“不愿容”和“不易容”等问题依旧突出，究其根源则在于容错标准不一、责任追究顾虑、担当精神缺失、容错意识薄弱和程序启动困难。为此，需从统一容错标准、强化责任担当、压实主体责任、深化思想认识、拓宽启动渠道等方面多管齐下，以推动容错工作能够落地落实。此外，配套机制的建设对于容错工作的进一步推进也至关重要，通过构建包括精准问责、事前报备、容错纠错并举、澄清正名和教育转化的配套机制，并在实践中逐步实现“三个区分开来”的具体化，可以有效破除干部创业过程中的各种体制机制障碍，让其能在改革发展的过程中勇于作为。关 键 词：“三个区分开来”；容错机制；制度优化
一、问题的提出
进一步全面深化改革是推进中国式现代化道路上必须迈出的一步。随着改革进入了攻坚期，面对经济社会发展的新形势和新问题，领导干部不应退缩，需要站出来担当作为。但干事创业本身就不是绝对安全，在探索未知的过程中，缺乏经验导致实践中难免出现偏差，这是改革中的必然现象。为了让干部放下包袱、轻装上阵，心无旁骛地干事创业，2016年1月，习近平总书记提出“三个区分开来”，即“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”，并在此后多次强调要贯彻落实好“三个区分开来”，建立健全容错纠错机制，鼓励干部担当作为，这为破解干部“不敢为、不愿为”难题、激发干事创业活力提供了根本遵循。
然而，建立健全容错纠错机制并不容易，不论实践还是理论层面，都有不少障碍。具体来说，在实践层面，各地普遍存在“容错难”的问题，表现为容错标准不统一而不会容、害怕事后被追责而不敢容、缺乏主动担当精神而不愿容、容错的意识淡薄而不想容，还有程序启动难，即使想容也无法容的不易容。这些问题使得以“三个区分开来”为基础的容错纠错工作仅仅停留在理论层面和政策层面，而难以真正落地落实并在保护干部干事创业热情中发挥积极作用。个别情况下，甚至引发“多干多错、少干少错、不干不错”的错误思想，极大阻碍了进一步全面深化改革工作的推进。在理论层面，现有研究主要集中在容错纠错的基本原则和现实意义方面，虽然在很大程度上弥补了空白，但是仍然存在很多不足。比如，当前大多数研究主要聚焦于对宏观政策的解读，而对容错难到底难在什么地方缺乏深入分析；对于如何让“三个区分开来”从原则政策向实践落地转化缺乏指导性的规范；另外，容错纠错工作的配套制度研究也较为零散，还未能形成一套完整的体系。
基于上述问题，笔者拟以“三个区分开来”与容错纠错机制的现存问题为出发点，梳理“容错难”问题的表现形式，分析造成“容错难”问题的原因，有针对性地提出解决“容错难”问题的建议，构建相应的配套制度体系。由此，为各地解决“容错难”问题提供切实可行的指引，为担当者担当，为负责者负责，为干事者撑腰，激励干部担当作为，干事创业的热情；有效弥补现有研究的空缺，通过构建以“三个区分开来”为依据的干部容错纠错理论框架，丰富干部队伍建设领域的研究成果；通过设计优化容错工作落地落实后的配套机制，进一步推动容错纠错工作规范化、制度化和可持续化建设，为干部干事创业提供坚实制度保障。
二、“容错难”的实践样态与成因剖析
要发展就要干事，要干事就会犯错，对于犯错的干部，不能一棒子打死，一律给予问责、处分；要以“三个区分开来”为依据，判断是应该问责还是应该容错，对符合容错标准的要大胆容，不能让真正干事创业的干部寒心；要通过容错肯定其担当，激励其继续作为。而怎么“容”、如何“容”是关键问题。实践中各地“不会容”“不敢容”“不管容”“不愿容”“不易容”所导致的“容错难”现象，表现形式和具体成因各有不同，必须具体问题具体分析。
（一）容错标准不一引致“不会容”
一些地方对于能不能容错、容什么样的错、怎样进行容错存在认识偏差，缺乏制度设计，使得以“三个区分开来”为依据的容错工作在执行过程中出现不少问题。实践中主要表现为：一是对于容与不容的标准认识不一。调研显示，不同地方的干部对于“三个区分开来”、容与不容存在认识偏差，认为只要干事做事再贴上改革、发展、探索的标签便什么错都可以容，甚至将一些违纪违法问题也纳入容错范畴，例如违规接待、违规乘坐头等舱等行为。还有一些基层干部认为，“三个区分开来”所规定的改革主要发生在一些重点前沿领域，离自己太远，缺乏适用空间。如果有工作需要容错，一般就是看干部能否在日常工作中履职尽责，只要没有谋取私人利益，即使犯了“公错”也可以得到谅解。正是因为这些思想成了绝大多数干部的普遍认识，才造成了“三个区分开来”在落地过程中的偏差。二是对于免责减责的认识存在分歧。根据针对某市一街道的调查显示，该街道党员干部中有56.1%的人认为对于已经下达容错决定书的，应当不予或免予追究当事人的责任，另外43.9%的党员干部则认为对于已经下达容错纠错决定书的，仍然有可能追究当事人责任，但是应当进行从轻或减轻处理。根据调查结果，不难发现，接近六成的干部将容错与免责画等号，在他们看来，容错即免责，免责即无事。至于上述错误认识产生的原因，主要在于对容错工作中的免责、从轻减轻处理有着不同的认识。如果容错者带着上述错误认识开展容错工作，就会出现错误，直接影响容错质量；容错原则难以落地实施。实践中，部分地方虽然在其容错指导办法规定了容错免责清单，但有关规定过于笼统，大多都是原则性表述，缺乏细化的规定和具体的操作指南，这就导致容错机关在容错工作中难以根据指导办法具体判定容错对象是否符合容错情形，常会出现把不该容错的容了，把本该从轻减轻处理的免责了或者出现相反的情况，换言之，就是不会容错。
（二）责任追究顾虑导致“不敢容”
实践中，容错案例多集中于微错小错或紧急情况下的程序性错误，而改革发展中的实质性错误却鲜有被容错的情况，核心原因在于容错者普遍存在责任顾虑而不敢大胆容错。一方面，“问责很安全、容错有风险”的观念根深蒂固，有的容错者因担心自身对相关党规党纪把握不准、专业能力不足而出现“错容”问题，担心为别人“错容”之后，万一以后查究起来无法帮自己“区分开来”。另一方面，一些地方规定容错责任由作出容错决定的具体个人承担，而非由集体讨论承担，这使得容错者需要为容错承担较大的责任风险。这种风险主要来源在于，容错只是容错主体日常工作的一部分内容，容错者还需要处理除容错外的大量工作，如果被容错者越多，容错发生错容的概率就会越大，容错者承担的风险也就越高。另外，不少容错者存在认知误区，误将容错等同于对被容错者的全面肯定评价，担心因当下的容错决定，在被容错者未来再次出现错误时被倒查追责，这种对后续责任的担忧进一步加剧了“不敢容”的倾向。
（三）担当精神缺失造成“不管容”
贯彻落实“三个区分开来”、推进容错纠错工作并非纪委一个部门的专属职责，而是需要其他多个相关部门协同配合、各司其职、形成合力，唯有各部门充分发挥自身职能优势，才能确保容错工作高效推进。但从实践情况来看，除纪委外，其他责任主体普遍存在对自身职责认识不清、参与容错工作积极性不足的问题，进而出现“不管容”的现象。究其原因，一方面是对容错工作的重要性存在认知偏差，将其视为“可用可不用”的选择性措施，为避免后续产生不必要的争议和事端，干脆采取消极回避的态度，不愿主动参与；另一方面是责任意识严重欠缺，不少部门将自身核心职责局限于完成本部门的常规工作，错误认为贯彻落实容错政策是纪委的专属责任，只要自身常规工作不出问题，即使在容错工作中消极被动、不主动作为也无大碍。尤其需要注意的是，个别部门仍抱有少揽事、不惹事的消极心态，遇到需要多部门协同推进的容错认定工作，常以不在本部门主要职责范畴内为借口敷衍推诿，既不主动牵头对接沟通，也不积极配合完成核查和认定等相关流程，使得不少满足容错情形的案例因部门间配合脱节而陷入停滞状态，进一步加重了容错工作落地难的困境。此外，在跨部门协作和责任追究方面缺乏明确的规范，导致无法对一些消极应付容错工作的部门及人员进行合理处置，这也助长了现实中“不管容”现象的发生。
（四）容错意识薄弱形成“不愿容”
“不愿容”的核心症结在于容错者和相关主体在思想层面存在认知障碍，导致其从主观上不愿意启动容错程序。从外部环境来看，容错的社会氛围尚未完全形成，普通干部群众与容错者对容错的理解存在偏见甚至谬误，部分群众将容错误解为“官官相护”，认为是对干部乱作为的包庇纵容。不少基层干部秉持“一有错就必问责”的固化观念，认为干部犯错后必须有人承担责任、给上级和群众一个交代，缺乏为干部预留容错空间的意识。一些容错者认为全面从严治党基础在全面，关键在严，要害在治。“严”是主基调，在对待失误和错误时，一律坚持“从严”，不管出什么问题，不论其客观条件、动机态度、性质程度、后果影响如何，都要失责必问、问责必严，否则就是与全面从严治党总要求不符。这些错误认知导致容错者在面对符合容错条件的案例时，顾虑重重、难以下定决心启动容错程序。从被容错者自身来看，也存在“不愿容”的情况，实践中部分符合容错条件的干部，因担心自己被容错后会被作为典型案例公开宣传，进而影响个人未来的政治发展和职业晋升，主动放弃容错申请，甚至出现“宁可被轻微处罚也不申请容错”的现象，使得实践中主动提出容错申请的案例寥寥无几，间接加剧了“不愿容”的表象。
（五）程序启动困难致使“不易容”
容错程序的顺利启动是开展容错工作的前提基础，而实践中“不易容”的瓶颈就在于容错启动渠道单一、程序设计僵化。当前，一些地方的容错规范性文件仅将当事人主动提出申请作为启动容错程序的唯一途径，未设立其他补充启动方式。这种单一化的启动机制与实际工作需要严重脱节，甚至引发了实践中“零申请”的现象。一些原本符合容错条件的干部，常会因为顾虑而不愿或不敢主动提出申请。比如，担心申请容错会被认定为不服从组织安排，害怕因为此事影响个人声誉和未来的晋升发展，或者是对容错政策了解不够深入，自身也缺乏主动申请的底气。这就导致容错制度在部分地区沦为“摆设”，在实践中难以落地推行，无法发挥出该有的制度价值。被容错者主动申请容错是容错启动的必要渠道但并不应该是唯一渠道，容错机关及相关职能部门相比被容错者而言对于容错政策的把握更有经验，是容错程序启动中不可忽视的力量，而现实中一些地方并未赋予有关主体容错程序启动权限，这就导致了容错机关或相关部门即使发现某干部符合容错条件，因制度限制，也无法突破程序规定启动容错程序。此外，部分地方的容错申请程序还存在流程繁琐、申请材料要求过高、办理时限不明确等问题，即使有干部愿意主动申请容错，也会因申请过程中的诸多障碍而放弃，进一步加剧了“不易容”的困境，严重制约了容错制度的落地落实。
三、确保容错工作落地落实的路径构建
从“不会容”“不敢容”“不管容”再到“不愿容”“不易容”，每一种“容错难”都有其表现形式及具体原因，破解上述问题，需要根据其成因对症下药。
（一）统一容错标准破解“不会容”难题
解决“不会容”的问题，重点在于要统一认识，明确什么样的错误可以容，什么样的错误坚决不能容，并且用一定形式将其固定下来，作为容错工作标准量化的标准和尺度，为不同层级、不同地域、不同部门的容错者所参照使用。
1.既要在原则层面上提供宏观方向，又要给予具体的指引，以此健全制度供给体系，为统一执行标准打下基础。在宏观层面，要严格遵循《中国共产党问责条例》等中央政策文件明确的四个原则和六个要件，把这些内容和“三个区分开来”的核心要求结合起来，以此作为容错工作的总纲领和基本依据。在具体操作层面，要把宏观原则转化成可以直接落地的规范条款。支持各地在上级政策精神的框架内，制定符合本地实际的实施细则，逐条列举可以容错、不能容错以及可以免责的具体情形，让执行标准先一步变得明确起来。针对实践中可能出现同样问题但却给出不同容错结论的情况，尽快建立权威的指导性案例制度。可以由中央或省一级纪委监委牵头负责，定期发布包含免责、从轻处理、减轻处理等不同类型的典型案例，并及时更新，为基层开展工作提供统一的参考尺度，有效填补成文规定可能存在的滞后性和模糊性漏洞。
2.必须在执行中精准把握容错的边界与尺度，确保标准运用的准确性。这就要求在实践中同步坚守两条线：不可逾越的纪法底线和需要精细区分的情形界线。纪法底线是容错的前提，容错绝非纪法“松绑”。“三个区分开来”规定了三种情况的“禁为”，都把“违纪违法行为”作为不能触碰的底线。因此，容错必须做到“有据、有度、有序”。要严格依据事实和程序搜集证据，准确甄别错误动机是“为公”还是“谋私”、性质是“过失”还是“故意”。任何容错决定都必须经过集体讨论，防止个人专断。纠正将容错简单等同于免责的误解，根据错误的性质、后果及影响等因素，将其区分为“免责”与“从轻或减轻”责任等不同情形。具体认定时则可综合运用“五评”方法，一评主观动机、二评工作依据、三评决策过程、四评社会影响、五评事后态度，通过对具体问题进行具体分析，实现精准容错，避免“一刀切”。
3.相关部门需要加强自身的业务能力建设，这是保障容错标准能够被准确理解与运用的关键。要让容错工作能落实，光靠制定制度是不够的，再好的制度也需要人来落实。因此，各地需要开展有针对性的容错业务培训，借此提升相关干部的专业素养。同时，培训工作不能只讲理论，还要结合实际，形成一套包括政策文件解读、分析典型案例、开展模拟演练、分享工作经验等多种形式的培训体系，以强化干部容错工作的实际操作能力。培训内容要注意区分不同层级和类别，例如，对基层干部的培训应着力于讲解他们在民生服务、日常履职过程中该如何把握容错情形；对改革一线干部的培训要聚焦他们在探索创新工作中的风险判断和容错范围界定。只有通过这样的精准培训，才能把书面上的标准切实转化为干部在实践中的准确判断，从根源上解决“不会”的难题。
（二）强化责任担当消解“不敢容”心理
解决“不敢容”的问题，关键在于容错者要敢于担当。无论是害怕错容还是害怕被容错者将来犯错，容错者之所以“不敢”，还是在于害怕担责。因此，要解决好“不敢容”的问题，既要从实体方面健全责任追究与豁免的相关机制与边界，也要在程序方面确保容错工作公开透明。
1.完善容错决策和协同机制。现有制度设计下，针对错容产生的责任主要由个人承担，未来可以考虑将民主集中制原则贯彻落实到容错纠错决策、责任承担中，实行容错民主决策机制，将容错决定改为集体研究、集体讨论、集体决策，将容错责任由个人承担变为集体共担。同时，还应当保证容错的质量。很多地方不敢容错的原因主要在于害怕错容，要克服错容问题，就必须提高容错工作质量。一个错误本身按照问题性质可能涉及会计、审计、法律等有关方面，按照所属管辖机关可能涉及纪检监察机关、审计机关、检察院、组织部门等。由此可以考虑建立各个机关的容错协同机制，按照错误类型，进行差异化处理。对于一般性的错误，通过召开专题研讨会讨论解决；对于重大疑难复杂问题，则由各部门分别派出业务骨干，成立容错裁定委员会研究解决，以确保容错工作质量。
2.厘清履职豁免的法定边界，从规则上阻断不合理的责任追溯。部分执纪执法人员担忧，对干部某一事项的容错，可能在未来该干部其他问题暴露时，导致自身被追溯审查，这种“连带风险”的预期极大地抑制了容错意愿。因此，必须在制度层面清晰界定容错的法律性质与责任边界。对于一些执纪执法者担心干部被容错后又因发生其他错误进而向前追究自身责任的问题，需明确容错纠错的核心是“就事论事”，强调其仅在特定事件中的综合评价，而非对干部个人的全面评价，更不能替代廉政鉴定。
3.推动容错程序的规范化与透明化，从操作层面降低因流程随意带来的各类风险。统一且公开的程序设计，是确保容错工作能够有效开展的基础，也能减少工作中由于主观随意而产生的各类风险。为此，相关部门应构建起一套容错工作的全流程标准，将程序启动、调查核实、认定反馈、归档入库等环节均纳入其中，并明确各个环节的办理时限、管理权限与执行标准。同时，应适度增强过程的透明度，可借鉴福建省仙游县经验，在保护个人隐私和合规前提下，将容错机制的原则、部分案例及结果在一定范围内公开，通过“阳光运行”接受监督、凝聚共识、教育干部。另外，文书标准化是程序规范的直接体现和有力抓手。针对基层实践中存在的文书不统一、要素缺失等问题，应推广使用结构化的标准文书模板。通过对文书种类、格式、必备要素及归档要求作出明确规定，来规范操作流程，减少自由裁量空间，从而系统性地提升容错工作的规范性与公信力。
（三）压实主体责任扭转“不管容”倾向
解决“不管容”的问题，关键在于各个责任主体要认清自身在贯彻落实容错工作中应负什么样的责任、应负多大的责任、应怎样负责任。可以根据责任主体的不同，分为党委应负的责任、纪委监委应负的责任、职能部门应负的责任。
1.党委要负起主体责任。党管干部是干部工作的根本原则，贯彻落实“三个区分开来”的主要目的就是要激励干部勇于担当、敢于作为，因此只有各级党委真正负起主体责任，“三个区分开来”才能真正落地落实。具体而言，各级党委应当主动过问“三个区分开来”贯彻落实情况，在推进受阻的情况下，主动了解情况，帮助破除障碍，解决问题，推进工作进程。要领导推进落实“三个区分开来”工作，建立各部门之间的协调机制，形成有关部门同向发力、密切配合的机制。
2.纪委监委要负起主要责任。纪委监委不仅要认真完成监督执纪问责的本职工作，还要认识到落实“三个区分开来”、推进容错纠错工作是职责所在。首先，纪检监察干部既要坚持原则、从严执纪，也要增强担当精神，实事求是、依纪依法，结合错误性质、认错态度、一贯表现及社会影响等因素，对干部的错误进行综合研判、全面把握。对符合容错条件的，要大胆容错；对不应容错的，则坚决不予容错，切实成为落实“三个区分开来”要求的合格执行者。其次，作为贯彻“三个区分开来”的一体两面，纪委监委在对符合条件干部予以容错免责的同时，也应加大对不担当、不作为干部的问责惩处力度。对查实的不作为问题要严肃处理，造成严重不良影响的，应依规依纪给予党纪政务处分，并及时通报曝光典型案件。最后，针对不作为现象，各级纪委监委要协助同级党委加强思想政治引领。领导干部出现不作为问题，根源往往在于理想信念滑坡。因此，纪委监委应配合党委深化对党员干部的思想政治教育，加强对“三个区分开来”政策内涵与实践要求的宣传引导。
3.职能部门要负起应尽责任。职能部门对有关工作内容、性质、情况最为了解，其能够清楚认识到干部的错误是不是能容的，因此，在容错工作中，职能部门应当与纪委监委积极联系，为犯错的干部说明情况，解释原因。在后续的任用中，与组织部门建立联系、积极沟通，确保被容错的干部后续任用不受影响。一项工作的进行，可能涉及多个部门的参与，而各个部门各有所长，对各自领域的工作最为了解，可以在事前梳理本部门本领域内可以容的错误和坚决不能容的错误，建立并不断细化容错清单，不断健全覆盖不同领域的“容错事项库”，构建与其他职能部门的协同协调工作机制，共同推动“三个区分开来”贯彻落实，确保容错纠错工作落实落地。
（四）深化思想认识破除“不愿容”误区
要解决“不愿容”的问题，关键在于要走出思想误区，在全社会营造培育鼓励创新、容纳失误的环境，把握好“严管”与“厚爱”的辩证关系，通过宣传典型容错案例让被容错者树立正确的容错理念，甩掉“思想包袱”。
1.培育鼓励创新容纳失误的环境。容错纠错机制是新兴事物，当前仍然处在探索阶段，可参考的经验少，广大干部群众对其也了解不多，干群接纳程度还处在一个较低的水平。一方面，应当破除错误观念，打破“有错就问责”“有错只问责”的思维定式，树立主动开展实施容错的意识，在接到有关线索启动问责程序时，就要先判断是否满足容错的条件，对该容的大胆容。另一方面，应当构建起一套科学的容错制度，合理确认适用对象，同步构建纠错制度，完善奖惩机制助力改革创新。要利用好媒体，大力宣传容错纠错机制和典型案例，引导社会公众客观、理性看待改革创新中的试错行为，营造鼓励创新容纳失误的良好氛围。容错纠错机制既是对改革创新者的保护，也是对改革创新者的鼓励。要为建立容错纠错机制打造干事创业环境，为那些锐意改革、敢于担责的干部提供广阔平台，丢掉瞻前顾后、懒政怠政的颓废思想和官场文化，开创乘势而上、凝心聚力的改革局面。
2.对于容错者而言，需要对严管厚爱、激励约束这两对关系树立正确的认识，把握好这两对概念之间的辩证统一关系。严管、约束，就是要用纪律、用规范约束干部的行为，管住干部、管好干部，使其明白什么应为、什么可为、什么不能为，在此意义上，严管就是最大的厚爱，把干部关心好、保护好，才能进一步激励干部担当作为。与此同时，还需要注意到，严管中还要有爱有温度。严管并不是要把干部都管死，使其不能作为、不敢作为、不愿作为，而是要激励干部干事创业的积极性。因此，既要把“严”的基调长期坚持下去，又要善于做到“三个区分开来”，推动广大干部心情舒畅、充满信心，积极作为、敢于担当。
实践中，一些本符合容错条件的干部害怕被当成典型案例宣传，扩大错误的影响范围，宁愿受处分也不愿容错。这反映出很多干部对于容错纠错缺乏深入的认识，对此，纪检监察机关在日常工作中，要加强正确的引导，积极推动职能部门、各级党组织准确理解认识容错纠错工作的内涵和意义。可以通过廉政谈话、日常监督、案例通报等方式向各级各部门单位宣传、解读容错纠错适用情形、实施程序等内容。针对具体的责任追究对象，则可以在调查核实过程中，向其讲明，容错纠错，错误并不可怕，之所以错误可以被容，是在一定程度上表明了组织对干部积极作为的肯定，作为典型案例宣传，更是说明组织对其寄予了希望，希望其能在后续的工作中，谨记纠错的经验教训，在未来的工作中仍能敢于担当、勇于作为，帮助其树立正确的容错观念。通过上述措施，来引导各级党组织和党员干部积极提出容错申请。
（五）拓宽启动渠道改善“不易容”局面
当前容错实践中存在的“不易容”现象，主要表现为程序启动渠道单一、申请流程不畅、机制衔接不足等问题，需从拓宽启动渠道与优化程序流程两方面协同推进，系统破除制约容错制度落地的体制机制障碍。
1.增加启动主体。当前一些地方容错启动来源单一，主要依赖干部个人申请，这种被动局面需要作出改变。相关部门应主动拓宽启动渠道，将干部所在的党委（党组）、纪检监察机关、组织人事部门等都纳入启动主体范围，建立个人申请和组织主动启动两种方式并行的机制。同时，相关部门也需要完善制度设计，明确各主体发现干部符合容错情形时，应当如何启动以及应当遵循哪些程序。这样可以强化组织为敢于担当的干部提供保障的职能，推动形成组织主动为干部担当、干部敢于积极作为的良好氛围，从根本上解决“不易容”的问题。
2.规范程序流程。针对当前部分地方容错程序存在的流程繁琐、材料要求过高、办理时限模糊等问题，应在各地容错纠错实施办法中进一步细化规范。要明确容错申请的提出条件与适用主体，厘清启动门槛；简化申请材料要求，只需提交能初步证明存在容错情形的必要材料，无需在申请阶段完成全部举证；建立容错办理快速通道，根据情形设置梯级办理时限，明确全流程最长办理期限，并对无故超期办理的责任主体予以严肃问责，确保容错程序运转高效、规范透明。
四、容错工作落地落实后的配套机制优化
前文针对容错工作推进困难的实践状况提出的五条针对性措施，主要是直接解决当前工作中最紧迫的不会容错、不敢容错、不管容错、不愿容错和不易容错等操作层面难题，这些措施的主要作用是打破僵局，为容错制度从理论制度变成现实行动提供方案。不过，一个制度要想长期稳定运行，不光要靠解决具体问题，更要靠一整套系统、稳定和协调的配套机制来支撑。本文前三部分讲的是如何启动和操作，解决的是容错工作从无到有如何落地落实的问题，本部分则重点阐释如何优化和持续，希望通过完善制度机制、协调配合制度，提高容错工作的质量和可持续性，实现从可以容错到愿意容错再到擅长容错的提升，最终把容错机制深深融入干部管理体系和国家治理体系。
（一）精准实施问责与容错
问责与容错是联系密切的两个环节，不能将二者割裂看待，认为二者是完全对立的，而是要把二者联系起来，认识到二者是目标一致、功能互补的整体，也即都是为了规范干部的行为，激励干部担当作为。处理问责与容错的关系，核心是要划清问责底线、明确容错边界，用问责约束乱作为，用容错激励真作为。
1.坚持精准问责是实施有效容错的逻辑前提与实践基础。必须将“三个区分开来”作为根本遵循，严格区分“违纪违法”与“合理失误”、“缺乏经验”与“明知故犯”、“探索试验”与“我行我素”、“无意过失”与“主观故意”的性质差异，防止容错滥用为纵容错误。构建精准问责体制机制，需要做到如下三点：一是找准问责对象，坚持实事求是的原则，是谁的问题就追谁的责，既要防止问责乏力，也要防止问责泛化，突出对“关键少数”的问责，区分上级与下级的责任，明晰时任与现任的责任，避免出现问下不向上、问近不问远的现象。二是分清责任类型，区分是集体责任还是个人责任，是领导责任还是直接责任，是主要领导责任还是其他领导责任，做到责任类型与责任人精准匹配。三是精准衡量责任大小，依据过错性质、情节、后果及当事人态度综合研判，坚持错责相适应原则，做到重错重责、轻错轻责，避免畸轻畸重挫伤干部积极性。
2.明确容错边界能让问责更加精准。问责划出了纪律红线，规定哪些事情不能做，这条底线必须守住；容错则是为了给敢于担当的人提供试错保护，鼓励他们大胆尝试。两者之间的协同体现在：问责主要针对主观故意、失职渎职等行为，给公权力运行划定红线；容错则针对改革创新、解决难题时因为客观条件限制或经验不足造成的非故意错误，给予理解和保护。实际上，容错不是问责的例外，而是对问责的必要完善和有益补充。缺乏容错的刚性问责，可能导致干部畏首畏尾、消极避责；缺乏问责约束的泛化容错，则可能纵容胡作为、乱作为。只有将二者有机结合，以问责立规纠偏，以容错鼓励探索，才能形成既规范有序又充满活力的干事创业环境，真正实现激励干部担当作为的制度初衷。。
（二）优化事前报备制度设计
要想激励干部担当作为，不能只靠事后容错，更要重视事前报备。事后容错比较被动，也有些滞后，而事前报备能主动划清风险、明确预期效果，让干部早点消除顾虑，这样激励效果更直接也更明显。从制度作用来看，事前报备把风险防控和责任认定提前了，通过按程序报备和确认，为以后可能出现的争议提供了审查标准和免责空间，这比事后追溯评判更客观公正。事前风险报备机制实现了从事后容错向事前保护延伸，给敢于担当的干部吃下“定心丸”，一定程度上破解了由于政策规范滞后形成的僵局。
事前报备制度要真正发挥作用，还需要进一步完善报备的细则，从报备的主体、程序、审查标准再到效力的认定，各个环节都需要有明确的指引。例如，在报备审议和事后追责方面，可规定报备需要经过集体研究并上报审核或备案，并明确经过审议、备案后的决策，即可直接启动容错程序，以降低后续争议。各地在制定容错纠错办法时，可以考虑将事前报备作为专门章节进行系统规定，同时将是否履行事前报备程序作为事后容错的重要参考乃至前置条件，推动容错机制从“事后救济”向“事前防护、事中规范、事后保障”的全过程治理体系演进，从而更扎实地护航改革创新。
（三）健全容错纠错并举机制
容错不是最终目的，重点在于要根据所犯错误总结出经验教训，及时发现苗头性、倾向性的问题或制度存在的漏洞，及时纠偏、及早补救，让干部在未来的工作中少犯错、不犯错，或者不再犯同样的错。概括地说，纠错是为了更好防错，容错、纠错、防错三者是有机联系的整体，不可偏废任何一方。然而实践中，很多地方存在着重容错轻纠错，甚至是只容错不纠错的现象，导致问题没有及时整改到位，同样的错误反复发生，没有真正从错误中汲取到经验教训。
容错纠错，容是基础，纠是关键。既要允许试错又要及时纠错，这样才能形成良好的干事创业环境。要做到容纠并举，不可偏废，必须坚持有错必纠、有过必改，做到既“容”得对、又“纠”得准。至于怎么纠，首先要主动纠，被容错的单位和个人应当积极面对所犯错误，敢于认错、主动纠错，从错误中汲取教训，力求下次不犯同样的错。其次要坚决纠，容错纠错主体，对于有关单位和个人的错误，在容错的同时就要开启纠错程序，督促相关被容错主体整改错误，并要求其反馈整改结果。最后，可以定期梳理所容所纠错误，按照类型不同，整理成册，并以此为依据修订有关容错纠错工作办法，使其制度化。
（四）严惩诬告与细化澄清正名
所谓“改革”就是要破除旧的体制机制，改变旧的思维方式、发展模式，改革必定会对既有格局作出变革，打破原有的状态，影响甚至触及到一些人的利益，甚至招来怨恨、报复，在此情况下，如果改革者出现一些失误错误，上述群体可能会以此大做文章，诬告陷害。因此，纪检监察等有关责任部门在收到有关举报线索时，一定要实地走访、深入调查、全面搜集证据、准确分析研判案情，严格依规依纪依法作出处理。经查证，如果举报属实，则应在坚持“三个区分开来”的基础上，对符合容错条件的，大胆容错，对符合问责情形的，坚决问责。如果举报不实，则需要判断举报人的主观心态如何，如果举报者并非故意为之，则应当采取沟通、谈话、说理等方式，说明真相、消除误会。而对于诬告陷害，则应当严厉打击、坚决惩治，将整个案件进行整理后，作为典型案例加大通报曝光力度，探索建立诬告陷害人“黑名单”制度，将诬告陷害行为纳入社会诚信管理体系，使诬告陷害者心存戒惧、知耻知止，狠刹诬告陷害歪风。
在对诬告陷害进行严厉打击的同时，还要做好对受到失实举报干部的澄清正名工作，具体可以通过当面、会议、通报、媒体澄清等方式，在一定范围内为干部澄清正名，及时消除负面影响，维护其名誉，还其清白，帮其放下心理包袱、重拾工作干劲。要顺利开展诬告惩治与澄清工作，关键在于制度保障。要制定针对性的实施办法，明确查处诬告陷害与澄清失实举报的承办部门、具体程序、方式及追责内容，从而确立工作制度依据，切实保护干部敢于担当、积极作为的热情。
（五）加强教育转化以重燃干事热情
“惩前毖后、治病救人”是我们党对犯错误同志的一贯方针，这一方针指出“惩前”是为了实现“惩后”的目的，“治病”是为了实现“救人”的目的，对于第一个目的，可以借助处分的威慑得以实现，对于第二个目的则不能依靠处分本身，还需要一系列的后续手段，特别是要做好对被处分干部后续的教育管理工作，使其重燃干事创业的热情。
首先，要多关心被容错纠错的干部。关心被容错纠错的干部，可以通过回访制度来实现，具体通过谈心谈话、共同学习、走访等方式，促使其正确认识错误、解开心结，正确对待纠错，进而消除思想顾虑、轻装上阵，重新激励出干事创业精气神。建立“双回访”机制，一方面，对受到容错纠错的干部进行回访，坚持因人施策、一人一策，围绕受处分人员个人履历、处分类型、违纪违法性质、工作职责、处分期内现实表现“五因素”，精心制定回访方案，开展定制化回访教育。另一方面，对被纠错干部所在党组织的回访。纠错部门可到被容错干部所在单位召开座谈会，督促该单位在做好以案促改的同时，通过经常性谈心谈话等方式，在日常工作和生活中加强对被纠错干部进行关爱帮扶。此外，还要与被纠错干部所在党组织的负责人、同事进行充分交流，全面了解其整体情况与平时表现，切实达到“回访一个人、教育一群人”的目的和效果。此外，还可以根据受处分人员被处分的轻重程度、思想态度等，探索实施“蓝黄红”分级回访预警机制，关注力度依次递增，做到既重视被容错干部个人，对其精准施策，又关注整体容错情况，统筹全局，让“落雁”尽快“归队”。
其次，不能只纠不用，还要做好被容错干部后续的任用工作。能够被容错的干部往往是因为干劲足导致错误，不能因为其犯错就在以后的选拔任用中戴“有色眼镜”看待他们，给他们“贴标签”。可以探索建立容错干部使用机制，对被容错的干部登记造册、定期回访，并根据回访情况，对于免责处理的干部，除明确规定者外，在党风廉政建设考核、年度考核、综合考评、评先评优、干部选拔任用、职级职称晋升、党风廉政意见回复以及党代表、人大代表、政协委员和后备干部资格等方面不受影响；对于从轻减轻处理的干部，对影响期满、表现优秀、符合使用条件的个人在干部选拔任用等方面不受影响，做到选拔任用“一碗水端平”，让被容错纠错的干部有机会重新证明自己，让容错纠错机制真正发挥其激励干部担当作为的作用。
结语
全面深化改革进入深水区，“三个区分开来”是干部担当作为的“护身符”，更是推进中国式现代化的“动力阀”。实践中存在的各种容错困境，本质是改革担当与风险防控的平衡难题，其破解绝非单一部门的“独角戏”，而是需要党委统筹、多部门协同、全社会参与的系统工程。通过统一容错标准、完善决策机制、明确部门职责、培育社会氛围等举措，厘清“容错”与“免责”的关系、划清“担当”与“乱为”的界限，使容错标准更清晰、责任划分更精准、程序启动更顺畅，从而消除干部“多干多错”的顾虑，激发“敢做敢试”的热情。容错不是终点，必须与精准问责、事前报备、事后澄清、教育转化、选拔任用等机制相衔接，构建“容、纠、防、用”一体化体系，真正实现“为担当者担当、为负责者负责”，践行“惩前毖后、治病救人”方针，保护干部干事积极性。站在新的历史起点，唯有推动容错纠错机制落地生根，让干部放下包袱、轻装上阵，才能凝聚攻坚克难的强大合力。当敢于担当者得到组织的鼓劲撑腰，探索创新的失误得到科学的包容与纠正，全面深化改革必将焕发更强活力，为中国式现代化注入源源不断的内生动力。
来源：《行政与法》2026年4月16日
作者：李凤梅 乔先良
